⚖️ 労働基準監督署 申告・相談支援システム

退職の意思表示は口頭でも法的に有効です（書面は法律上の要件ではない）。民法第627条により、解約の申入れから2週間経過で退職の効力が生じます。1月中旬に退職を申し出ており、すでに法的には退職の効力は発生しています。会社が退職届を受理していないことは、退職の効力に影響しません。

対策：念のため、書面の退職届を内容証明郵便で送付することで、退職日を客観的に証明できます。

有給休暇の取得拒否は労働基準法第39条第5項に明確に違反します。同条項は「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と規定しています。「労働基準法に則っている」との主張は、事実に反します。

使用者に認められているのは「時季変更権」（他の時季に与える権利）であり、退職日以降に「他の時季」が存在しない本件では、この変更権すら行使できません。

この主張は法律の基本的理解を完全に誤っています。

・有給休暇の時季指定権は「労働者」にあります（労基法39条5項）
・会社に認められているのは時季「変更」権のみであり、取得の「拒否」権ではありません
・有給休暇は労働者の権利であり、会社の許可を必要とするものではありません
・「認められない」とする回答は、労働基準法第39条第5項に直接違反し、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金の対象です（同法119条）

1月中旬に退職を申し出ており、引き継ぎの準備期間として約2ヶ月の猶予がありました。

・この期間に引き継ぎ体制を整えなかったのは会社側の責任です
・会社側の怠慢を理由に労働者の法的権利を制限することは不当です
・判例上、時季変更権の行使には代替要員の確保を試みたことが要件とされています
・さらに、退職日以降に「他の時季」は存在しないため、そもそも時季変更権は行使できません

労働基準法第39条第5項は、有給休暇を「労働者の請求する時季に」与えなければならないと規定しています。

・有給休暇を連続して取得するか分散して取得するかは労働者の自由であり、使用者が指示する権限はありません
・使用者に認められているのは「時季変更権」のみであり、これは具体的に特定の日を他の日に変更する権利です。「まとめて取るな」「バラバラに取れ」という取得方法自体への命令は、時季変更権の範囲を完全に逸脱しています
・退職日（3月31日）が確定している以上、退職日以降に変更する「他の時季」は存在せず、時季変更権自体が行使できません
・したがって、労働者が指定した3月25日〜31日の連続取得を拒否し分散を強制することは、労基法第39条第5項に直接違反する違法行為です
・この違反には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます（同法第119条）

時季変更権の行使には「事業の正常な運営を妨げる具体的な事情」が必要です。

・「こちらの都合」という漠然とした理由では、時季変更権の行使要件を満たしません
・仮に具体的な事情があったとしても、退職時には「他の時季に与える」ことが不可能なため、時季変更権は行使できません
・使用者の都合を理由に、労働者の有給取得の権利自体を否定することは法的に認められていません